Quel coach pour soutenir un changement organisationnel?
Bien que les individus soient prêts à expérimenter personnellement le changement, le changement au niveau organisationnel conçu, préparé et mis en oeuvre par les Ressources Humaines et les praticiens de la gestion du changement sont souvent un échec.
Qu’il s’agisse d’initiatives managériales de changements à grande échelle (par exemple, fusions et acquisitions, une expansion globale, une réduction des effectifs)ou de changements au niveau de l’équipe (par exemple, l’adoption de nouvelles technologies, une transition du leadership d’équipe), les gens comprennent et réagissent au changement différemment en fonction de leurs hypothèses, attentes et perspectives. Quand les gens ressentent le changement comme quelque chose qu’ils subissent plutôt que quelque chose dont ils font partie intégrante, ils deviennent résistants.
Le coaching est un outil puissant pour développer le potentiel des employés, modifier les comportements et conduire à la réussite des entreprises. De ce fait, il peut aider les individus, les équipes et les organisations à explorer la résistance, améliorer la communication et promouvoir la résilience face au changement.
Cet article est inspiré de la recherche faite par ICF et HCI sur l’impact d’une culture de coaching dans les organisations (https://coachfederation.org/research/building-a-coaching-culture)
Les organisations très performantes ont des plus fortes capacités de gestion du changement.
Le coaching est l’un des moyens les plus utiles de développer les capacités de gestion du changement .
- Les activités les plus fréquemment citées pour la gestion du changement sont
la formation en salle de classe, la formation en ligne et les rencontres avec des hauts dirigeants.
Cependant, les activités de coaching (par exemple, le coaching individuel, le
coaching d’équipe et le coaching de groupe de travail avec un coach professionnel) sont considérés comme les plus utiles pour atteindre les objectifs de initiatives de changement. - Les raisons les plus souvent avancées pour faire appel au coaching dans le cadre du changement sont:
- Aborder le style de leadership, les forces et les angles morts
- surmonter la résistance
- renforcer la résilience et la préparation au changement
- développer des processus et des outils de recherche
- L’utilisation du coaching pour animer une culture agile est corrélée à une plus grande confiance dans les capacités des employés en matière de planification et d’exécution du changement.
Les organisations ayant une forte culture de coaching sont plus susceptibles d’avoir meilleurs talents et meilleurs résultats commerciaux.
« VOUS POUVEZ DIRE QU’UN HOMME EST MALIN À SES RÉPONSES. VOUS POUVEZ DIRE QU’UN HOMME EST SAGE À SES QUESTIONS » (NAGHIB MAHZOUF)
Quel coach pour soutenir un changement organisationnel?
La capacité du coach à utiliser un modèle de changement comme ligne rouge de son intervention sera un des éléments du choix du client. Un des modèles émergent est celui de Bennett & Craig. Il inclut les étapes suivantes de manière circulaire à chaque session de coaching.
- Identifier la situation présente ou l’environnement
- Identifier le besoin ou le désir d’un état futur différent
- Explorer les actions possibles à prendre ou les comportements à modifier pour atteindre cet état futur désiré
- S’accorder sur la focalisation pour les actions ou autres changements
- Résumer la session, s’accorder sur le suivi, sur le planning et les actions à compléter avant le prochaine session
Le concept de la propriété par la découverte personnelle est critique dans le processus de changement. En effet, les individus et les groupe ne résistent pas tant au changement, mais résiste à être changé. C’est dans « dire » au lieu de « demander » que se trouve l’origine de la résistance et de la défensive. « Dire » pousse le changement vers les autres.
Une approche plus effective est de poser des questions stratégiques et de pousser l’autre à la recherche de réponses. Le coach expérimenté posera donc un maximum de questions. Ces questions servirons à faire émerger les motivations qui guideront les efforts associés au changement.